Одностороннее изменение условий трудового договора

При устройстве на работу работодатель и работник заключают трудовой договор, который отражает условия их сотрудничества. Но все меняется, и наступает такой момент, когда у работодателя возникает потребность в изменении ранее достигнутых договоренностей. Вправе ли тогда работодатель изменить условия трудового договора в одностороннем порядке (без согласия работника)? При устройстве на работу работодатель и работник заключают трудовой договор, который отражает обговоренные ими условия их сотрудничества. Но все течет, все меняется, и наступает такой момент, когда у работодателя возникает потребность в изменении ранее достигнутых договоренностей. Если работник не против предлагаемых нововведений, все решается простым подписанием соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору, но работник может ведь и не согласиться на интересующие работодателя изменения?. . Вправе ли тогда работодатель изменить условия трудового договора в одностороннем порядке (без согласия работника)? И любые ли условия можно изменить таким образом?

Перевод на другую работу

Центральным условием соглашения между работником и работодателем является содержание и объем трудовых обязанностей работника – его трудовая функция. В терминах трудового законодательства изменение трудовой функции работника называется переводом на другую работу. Перевод может быть постоянным или временным. Временно перевести работника на другую работу возможно на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника – до выхода этого работника на работу.
Постоянный перевод на другую работу возможен только с согласия работника, исключений из этого правила нет; временный перевод на срок, не превышающий одного месяца, возможен и по одностороннему волеизъявлению работодателя (без согласия работника), но только при наличии определенных ТК РФ целей/обстоятельств:

для предотвращения или устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
в случаях обусловленных указанными чрезвычайными обстоятельствами простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника.

Однако и в случае экстренного перевода от работника потребуется письменное согласие, если новая работа требует более низкой квалификации.
Таким образом, экстренный перевод на другую работу возможен только при наличии чрезвычайных обстоятельств или вызванных ими последствий (катастрофы, вызванном ею простое и пр. ), поэтому простой, обусловленный, например, поломкой оборудования, не будет являться законным основанием для несогласованного с работником временного перевода на другую работу.
Наряду с изменением трудовой функции, переводом на другую работу трудовое законодательство считает и изменение места работы: структурного подразделения или месторасположения работодателя (в последнем случае речь идет о «переезде организации» в другой населенный пункт).
Изменение структурного подразделения, для работы в котором первоначально принимался работник, будет считаться переводом только в случае, если данные о структурном подразделении были указаны в его трудовом договоре. При этом следует иметь в виду, что под структурными подразделениями, согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ (постановление №2 от 17 мая 2004 года) следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и так далее.
Таким образом, если для работника имеет значение месторасположение структурного подразделения (офиса, цеха и т. п. ), например, в связи с его близким нахождением к месту проживания работника, ему следует позаботиться о том, чтобы данные о структурном подразделении были внесены в его трудовой договор, в противном случае работодатель будет вправе перевести работника, например, в другой офис, и это будет квалифицироваться как простое перемещение, согласие работника на которое не требуется; также в качестве перемещения трудовое законодательство рассматривает и изменение рабочего места или, к примеру, поручение работы на другом механизме.
При переводе на другую работу в виде изменения места работы работника будут действовать все те правила, которые были изложены применительно к изменению трудовой функции: о характере перевода (постоянный или временный) и необходимости в связи с этим получения на него согласия работника, об условиях и порядке временного перевода без согласия работника (перевода при чрезвычайных обстоятельствах или с целью устранения их последствий) и пр. Кроме того, в связи со спецификой отношений, возникающих при переезде работодателя в другую местность, трудовое законодательство предусматривает для работодателя возможность уволить работника с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в случае отказа работника от такого переезда.

Изменение иных условий трудового договора

Для одностороннего изменения работодателем иных условий трудового договора (за исключением тех, изменение которых регламентируется правилами о переводе) трудовое законодательство предусматривает специальное регулирование. В обобщенном виде его суть можно выразить так: такие условия могут быть изменены без согласия работника, но при наличии определенных ТК РФ обстоятельств и с соблюдением предусмотренных для работника гарантий.
К указанным обстоятельствам относятся (закон требует одновременное наличие обоих):

произошли изменения организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, его структурная реорганизация, другие причины);
в связи с произошедшими изменениями определенные ранее условия трудового договора не могут быть сохранены.

Расплывчатость формулировки «организационные или технологические условия труда» позволяет работодателям, при возникновении у них необходимости, например, в снижении заработной платы работников, подводить под это понятие, к примеру, изменения, связанные с экономическим положением предприятия (в условиях финансового кризиса это стало особенно «модно»). В этой связи работникам следует иметь ввиду, что проблемы экономического характера, возникшие у работодателя (уменьшение спроса на товары (работы, услуги), снижение выручки и тому подобные обстоятельства), сами по себе не подпадают под понятие изменение организационных или технологических условий труда со всеми из этого вытекающими. Такой подход подтверждается правоприменительной практикой судов и гострудинспекции, что является для работников хорошим «знаком» для обжалования соответствующих распорядительных действий работодателя.
Если изменения организационных или технологических условий труда влекут не только невозможность сохранения прежних условий трудового договора, но и угрозу массового увольнения работников, трудовое законодательство позволяет работодателям на срок до шести месяцев вводить на предприятии режим неполного рабочего времени. Разумеется, это будет означать и снижение заработной платы – она будет начисляться пропорционально отработанному времени.
Важно иметь в виду, что, согласно ТК РФ, единственной целью введения режима неполного рабочего времени должно быть сохранение рабочих мест. Поэтому поведение работодателя должно признаваться незаконным в случае, когда он сначала провел существенное сокращение штата предприятия, а затем оставшихся работников перевел на режим неполного рабочего времени.
Но даже если произошли изменения организационных или технологических условий труда, повлекшие невозможность сохранения прежних условий трудового договора (а в ряде случаев и угрозу массового увольнения работников), для того чтобы односторонний распорядительный акт работодателя об изменении условий трудового договора был законным, им должна быть выполнена установленная ТК РФ процедура: о грядущих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца – только по истечении этого срока новые условия могут вступить в силу. Кроме того, в случае введения на предприятии режима неполного рабочего времени работодатель должен запросить мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
При несогласии работника трудиться на новых условиях, ему (также в письменной форме) должны быть предложены вакантные должности, имеющиеся у работодателя и соответствующие квалификации работника. Если вакантных должностей нет или работника они не устраивают, через 2 месяца с момента уведомления работодатель вправе уволить работника: в общем случае с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка; если же речь идет об отказе работать на условиях неполного рабочего времени – увольнение происходит по правилам сокращения штата или численности работников.
Таким образом, работодатель и в одностороннем порядке (без согласия работника) вправе, например, снизить работнику заработную плату или передвинуть ему время начала и окончания рабочего дня, но только при наличии определенных ТК РФ причин, вызванной этими причинами невозможности сохранить прежние условия трудового договора, и лишь по истечении двух месяцев со дня уведомления работника о предстоящих изменениях.

Обжалование незаконных действий работодателя по одностороннему изменению трудового договора

Если работодатель выполнил все предписания трудового законодательства, регламентирующие одностороннее изменение трудового договора, и работник не выразил несогласия трудиться на новых условиях (если, конечно, ему такое право было предоставлено законом – например, в случае с экстренным временным переводом в общем случае работник не может от него отказаться), работник должен приступить к работе на новых условиях, в противном случае он может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения по соответствующему основанию. Но, если работодатель пренебрег требованиями закона или только сделал вид, что выполнил их (например, искусственно «сотворив» изменения «организационных условий труда»), работнику самое время подумать об обращении в соответствующие государственные органы с требованиями об отмене незаконных распоряжений работодателя и об обязании его возместить неполученный заработок, например, в связи с незаконным уменьшением заработной платы или выполнением нижеоплачиваемой работы при необоснованном переводе.
Для восстановления справедливости работник может обратиться в гострудинспекцию своего региона или в районный суд по месту нахождения работодателя. Срок обращения в суд – 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав; срок обращения в гострудинспекцию законодательно не установлен, но есть неблагоприятная для работников правоприменительная практика, согласно которой трехмесячный срок должен соблюдаться и при обращении в гострудинспекцию, поэтому с походом в это ведомство затягивать все-таки не следует.
Трудовые споры в судах рассматриваются в порядке искового производства. Обязанность по доказыванию законности своих действий по одностороннему изменению условий трудового договора лежит на работодателе.

Отзывы и комментарии